ИП Игонтова Надежда Александровна: невыплата зарплаты

Уникальный идентификатор дела 77rs0021 01 2020 013697 72

Номер дела ~ материала 02 5964/2020 ∼ М 6196/2020

Стороны Истец: Заболотная и.а. Ответчик: ип Игонтова [Н.] [А.]

Дата поступления 15.09.2020

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 16.12.2020

Cудья Зенгер ю.и.

Категория дела 45 Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено частично, 16.12.2020 Уникальный идентификатор дела 77rs0021 01 2020 013697 72 решение

Именем Российской Федерации дата адрес Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием сторон и представителей сторон, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2 5964/2020 по иску фио к наименование организации об установлении факта наличия трудовых отношений в период с дата по дата, обязании внести записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил:

фио обратилась в суд с иском к наименование организации об обязании внести записи в трудовую книжку о приеме на работу и о прекращении Трудового договора, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указала, что с дата по дата (последний рабочий день) работала у ответчика и исполняла трудовые обязанности в должности менеджера по продажам, с должностным окладом в размере сумма в месяц, без оформления трудовых отношений с ведома и по поручению работодателя, ей было оборудовано стационарное рабочее место по адресу: адрес, она подчинялась правилам внутреннего Трудового распорядка. Полагает, что поскольку она выполняла одну и ту же работу в спорный период в должности менеджера по продажам, фактически подчинялась установленному у наименование организации графику работы, ответчик частично выплачивала ей вознаграждение за труд, путем перечисления денежных средств на банковскую карту, то между сторонами сложились фактически трудовые отношения. При этом у ответчика перед ней имеется задолженность по заработной плате, исходя из оклада в размере сумма, с учетом выплаченной заработной платы. С приказом об увольнении ее также не ознакомили, тогда как дата был последний ее рабочий день, с дата работодатель не обеспечил ее работой, чем лишил возможности трудиться. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд с настоящим иском. В ходе рассмотрения дела истец уточнила исковые требования, в порядке ст. 39 гпк рф, просила суд установить факт наличия трудовых отношений между ней и ответчиком в должности менеджера по продажам в период с дата по дата, обязать ответчика внести записи о периоде ее работы с дата по дата (дата прекращения Трудового договора), взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за период с дата по дата включительно в размере сумма (20 000+40000+24000), средний заработок за время вынужденного прогула с дата по день принятия решения суда, компенсацию морального вреда в размере сумма. Иных требований истцом не заявлено. Истец и ее представитель в судебное заседание явились, исковые требования, с учетом заявления об уточнении иска, поддержали, просили суд их удовлетворить в полном объеме. Ответчик и ее представитель по устному ходатайству в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения иска в полном объеме по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, указав, что между сторонами отсутствуют трудовые отношения, денежные средства от фио перечислялись истцу по просьбе фио, с которой у наименование организации заключен договор на оказание услуг от дата, перечисление денежных средств носили не постоянный характер. Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям. В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон Трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда дата принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее Рекомендация мот о трудовом правоотношении, Рекомендация). В пункте 2 Рекомендации мот о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального Трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы. В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального Трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами. Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования Трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу). В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального Трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков ( пункт 11 Рекомендации мот о трудовом правоотношении). В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждой имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Согласно статье 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. В силу части первой статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом . Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен ( часть третья статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации). Статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников ( пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата N 597 О о). В статье 56 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами ( часть первая статьи 61 Трудового Кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) ( часть первая статьи 67.1 Трудового Кодекса Российской Федерации). Частью первой статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора. Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "о применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме ( часть вторая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения ( статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме Трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер Трудового отношения (оплата производится за труд). Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон ( часть третья статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Цель указанной нормы устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия Трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового Кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор. Таким образом, по смыслу статей 15 , 16 , 56 , части второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами Трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В соответствии со ст. 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом , иными федеральными законами. Согласно ст. 22 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом , коллективным договором, правилами внутреннего Трудового распорядка, трудовыми договорами. Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения Трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. При прекращении Трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму ( ст. 140 ТК РФ). Часть 1 статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права. Статьей 19.1. Трудового Кодекса РФ установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (ч. 1) . В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. 2). Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3). Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч. ч. 1 3 настоящей статьи , были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме Трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер Трудового отношения (оплата производится за труд). Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса рф возлагается на работодателя. При этом от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда. Как установлено в ходе судебного заседания и следует из материалов дела, трудовой договор между сторонами в спорный период заключен не был, приказ о приеме истца на работу с дата к ответчику не издавался, заявление о приеме на работу истец не писала, как и не писала заявление о прекращении Трудового договора, с локальными –нормативными актами работодателя ее не ознакомили, в том числе истец не была ознакомлена с должностной инструкцией по должности менеджера по продажам. Трудовая книжка истца была передана фио и была возвращена истцу лишь дата, что не оспорено сторонами. В спорный период истец посещала офис, расположенный по адресу: адрес, что сторонами не оспаривалось. С дата по настоящее время истец офис ответчика не посещает, трудовые функции не исполняет, при этом с дата истец работала дистанционно. С заявлениями о приеме на работу, как и с заявлением с просьбой предоставить очередной оплачиваемый отпуск, с заявлением об увольнении истец к ответчику не обращалась. Также истец не обращалась к ответчику с заявлением с просьбой заключить трудовой договор в письменном виде. Штатное расписание, штатная расстановка, журнал учета приказов и трудовых книжек ответчиком по запросу суда не представлены, из пояснений представителя ответчика следует, что такие документы у ответчика отсутствуют. С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 гпк рф, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Суд, оценив подробные пояснения истца и представителей сторон, допросив свидетеля фио, к показаниям которой суд относится критически, поскольку они не последовательны и противоречивы, не согласуются между собой и с другими доказательствами по делу, данный свидетель находится в дружеских отношениях с наименование организации, что говорит о ее заинтересованности в исходе данного спора, исследовав доказательства, в их совокупности, считает доводы и требования истца основанными на законе и подтверждающимися собранными по делу доказательствами, а потому подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям. Так, анализируя представленные по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, исходя из положений ст. 15 , 16 , 67 , 67.1 Трудового Кодекса РФ, суд приходит к однозначному выводу о том, что правоотношения сторон связаны с использованием личного труда истца и являются трудовыми, поскольку в спорный период до дата включительно, что по существу не опровергнуто ответчиком допустимыми доказательствами, истец работала у ответчика в должности менеджера по продажам под ее контролем, истцу было перечислено денежное вознаграждение, которое как указывает истец являлось для нее заработной платой, работа носила постоянный характер, работник была допущена до работы, с учетом графика работы истца утвержденного у ответчика, вместе с тем, трудовой договор с истцом не был надлежащим образом оформлен ( ст. 16 Трудового Кодекса Российской Федерации). В соответствии с абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда рф от дата № 2 «о применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако, работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения ( статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Суд принимает во внимание, что в данном случае суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (Трудового договора, гражданско правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие либо из них не ссылались. Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены, в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств ( часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). По смыслу взаимосвязанных положений статей 15 , 16 , 56 , части второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Так, представитель истца в ходе рассмотрения дела указала, что с дата истец приступила к исполнению своих трудовых обязанностей с ведома и по поручению работодателя (наименование организации) в должности менеджера по продажам, ей был установлен график работы, было оборудовано стационарное рабочее месте в офисе ответчика, факт посещения офиса ответчика последним не оспаривается. Представитель истца также пояснила, что трудовые функции истец выполнял до дата включительно, впоследствии работой обеспечена не была, при этом заработная плата за отработанный период дата дата выплачена истцу не в полном объеме. Суд принимает во внимание, что трудовой договор между сторонами в спорный период заключен не был, однако, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, в том числе представленные стороной ответчика документы, к которым суд относится критически, в частности к договору на оказание услуг от дата, заключенному между ответчиком и фио, поскольку оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, ставит под сомнение время изготовления данного документа, приходит к выводу, что между сторонами присутствуют признаки наличия трудовых отношений, в ходе рассмотрения дела установлен факт допуска истца к работе с ведома и по поручению работодателя, выполнения определенной соглашением с ответчиком трудовой функции по должности менеджера по продажам. Доводы истца и ее пояснения не опровергнуты стороной ответчика допустимыми доказательствами, отвечающими признакам объективности в ходе рассмотрения дела, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено на сторону ответчика. Суд признает несостоятельным утверждение ответчика о том, что не имеется оснований для признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми со ссылкой на те обстоятельства, что приказ о приеме истца на работу ответчиком не издавался, записи в трудовую книжку истца о работе не вносились и трудовую книжку истец ответчику не передавала, наименование организации не давала никаких распоряжений и указаний истцу, табель учета рабочего времени в отношении истца не велся, заработная плата истцу не начислялась и не выплачивалась, денежные средства выплачивались истцу не регулярно и за выполнение поручений в рамках сложившихся отношений между фио и истцом, поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны ответчика по надлежащему, основанному на законе, оформлению отношений с работником. Таким образом, принимая во внимание изложенное выше, проанализировав протоколы осмотра доказательств, представленные истцом, суд полагает необходимым удовлетворить требования истца об установлении факта наличия трудовых отношений в должности менеджера по продажам в период с дата, то есть со дня фактического допущения истца к исполнению трудовых обязанностей и по дата, принимая во внимание, что с дата истец трудовые обязанности у ответчика в его интересах и под его контролем исполнять перестала, с указанного дня работодатель истца работой не обеспечил и соответственно об удовлетворении требований об обязании внести записи в трудовую книжку о приеме на работу к ответчику с дата (при ее предъявлении). При этом следует отметить, что позиция ответчика основана в большей части на отсутствии письменных доказательств у самого истца о наличии трудовых отношений именно с ответчиком, отрицании пояснений истца о фактических обстоятельствах по делу с указанием на наличие трудовых отношений в заявленный период. Между тем, суд принимает во внимание, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к представленным стороной ответчика документам, которые с достоверностью не могут свидетельствовать об отсутствии факта трудовых отношений с истцом, поскольку данные документы составлены работодателем в одностороннем порядке и представлены им в качестве доказательства в суд. Представленные стороной ответчика документы, которым суд дал оценку, в соответствии со ст. 67 гпк рф, с однозначностью не опровергают наличие трудовых отношений между сторонами, исходя из презумпции их наличия. Отказывая истцу в удовлетворении требований об обязании внести в трудовую книжку запись о прекращении трудовых отношений со дата, суд исходит из того, что допустимых и достоверных доказательств увольнения истца с работы на момент рассмотрения дела представлено не было, как указала истец в ходе судебного заседания соответствующего заявления об увольнении ею написано не было, увольнение истца не производилось, как и не был оформлен надлежащим образом ее прием на работу. При этом суд отмечает, что Трудовой кодекс Российской Федерации, содержащий конструкцию заключения Трудового договора путем фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя ( ч. 3 ст. 16 , ч. 1 ст. 61 , ч. 2 ст. 67 названного кодекса), не содержит конструкции фактического прекращения Трудового договора, без принятия соответствующих актов работодателем. Основания прекращения и расторжения трудовых договоров предусмотрены в ст. ст. 77 84 Трудового Кодекса Российской Федерации. Общий порядок оформления прекращения Трудового договора предусмотрен в ст. 84.1 названного Кодекса. Из пояснений истца не следует направление в адрес ответчика какого либо заявления об увольнении по собственной инициативе, следовательно, оснований для установления судом прекращения трудовых отношений между сторонами именно дата в трудоправовом смысле не имеется. Указанный вывод не лишает стороны возможности прекратить трудовые отношения и соответственно внести запись в трудовую книжку о прекращении Трудового договора, которые носят длящийся характер, дата начала которых между сторонами судом определена с дата, в установленном законом порядке при наличии к тому законных оснований в настоящее время, с учетом, в том числе фактического их прекращения, исходя из позиции истца, которая не опровергнута ответчиком, дата Оценивая доводы истца в части взыскания с ответчика задолженности по заработной плате с дата по дата включительно, из расчета сумма в месяц, суд приходит к следующему. В соответствии со ст. 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Согласно ст. 129 , 132 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Максимальным размером заработная плата не ограничивается. Оплата труда осуществляется работодателем в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Действительно, работодатель должен доказать соблюдение установленной законом обязанности по своевременной выплате работнику заработной платы, письменные доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть доводы истца, находятся в распоряжении ответчика. Действующее трудовое законодательство исходит из принципа неукоснительного соблюдения прав работника, вместе с тем ответчиком не представлены документы (платежные ведомости, платежные поручения о перечислении заработной платы, в безналичном порядке на счет работника, или др.), подтверждающие отсутствие задолженности по оплате труда истца за спорный период. Между тем, суд принимает во внимание, что поскольку трудовые отношения с истцом не были оформлены в установленном законом порядке, в материалах дела отсутствуют письменные доказательства, с достоверностью подтверждающие размер заработной платы, установленный истцу, а ссылка истца об установлении ей оклада в сумме сумма суд находит голословной, в данном случае суд полагает возможным определить размер заработной платы исходя из размера минимального размера оплаты труда в адрес, установленный на соответствующий период, что трудовых прав истца не нарушает. Таким образом, суд, принимая во внимание положения ст. 196 гпк рф, приходит к выводу о том, что с ответчика надлежит взыскать в пользу истца задолженность по заработной плате за период с указанный период в размере сумма, а именно: (дата – сумма (20195 20000 (фактическая выплата)) + (дата 20195) +(дата – 4195 (20195 16000(фактическая выплата)). В ходе рассмотрения дела истец указывала на то, что после дата она не была допущена до работы, с дата работой обеспечена не была, что не оспорено стороной ответчика, в настоящий момент она не трудоустроена, поэтому в период с дата истец находится в вынужденном прогуле по вине работодателя, который подлежит оплате в порядке ст. 394 ТК РФ. В соответствии с абз. 2 статьи 234 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. Согласно части 2 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Период вынужденного прогула истца с дата по дата включительно составляет 139 рабочих дней. Среднедневной заработок истца составлял сумма (сумма (исходя из сумм, выплаченных истцу, в соответствии с выпиской по счету)/138 дней). Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет сумма (сумма *139 дн.). В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в не оформлении трудовых отношений в установленном законом порядке, задержке выплаты истцу заработной платы, суд полагает, что требование истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению. При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, то обстоятельство, что задержка выплаты заработной платы и не оформление трудовых отношений в установленном законом порядке, лишает истца права на достойную жизнь и ставит ее в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует определить в размере сумма. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает. В целом, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылался представитель ответчика, в том числе и утверждение о том, что стороны в трудовых отношениях не состояли, истец в спорный период выполняла поручения фио, объективно ничем не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны и не являются основанием для отказа истцу в иске, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства. В соответствии с ч. 1 ст. 103 гпк рф издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. При таких обстоятельствах, учитывая требования Налогового Кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма. На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 198 гпк рф, суд решил:

Установить факт наличия трудовых отношений между фио и наименование организации в должности менеджера по продажам в период с дата по дата Обязать наименование организации внести запись в трудовую книжку фио о приеме на работу с дата при ее предъявлении. Взыскать с наименование организации в пользу фио задолженность по заработной плате в размере сумма, исходя из минимального размера оплаты труда по адрес в соответствующий период, средний заработок за время вынужденного прогула в период с дата по дата в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма. В удовлетворении остальной части иска отказать. Взыскать с наименование организации в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма. Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес. Мотивированное решение суда изготовлено дата Судья фио решение

Именем Российской Федерации дата адрес Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием сторон и представителей сторон, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2 5964/2020 по иску фио к наименование организации об установлении факта наличия трудовых отношений в период с дата по дата, обязании внести записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, руководствуясь ст. 199 гпк рф, решил:

Установить факт наличия трудовых отношений между фио и наименование организации в должности менеджера по продажам в период с дата по дата Обязать наименование организации внести запись в трудовую книжку фио о приеме на работу с дата при ее предъявлении. Взыскать с наименование организации в пользу фио задолженность по заработной плате в размере сумма, исходя из минимального размера оплаты труда по адрес в соответствующий период, средний заработок за время вынужденного прогула в период с дата по дата в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма. В удовлетворении остальной части иска отказать. Взыскать с наименование организации в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма. Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес. Судья фио

Должность: менеджер

Добавить комментарий ↓

Хотите получать в Telegram уведомления о комментариях к этому посту? Перейдите по ссылке и нажмите "Старт"

Хотите получать комментарии к отзыву на email?

Проголосуйте за отзыв:

Отзывы о работе менеджере в Москве (580 отзывов) →

Работа в Москве (66769 отзывов) →

Добавить комментарий

Укажите имя. Для создания постоянного аккаунта используйте регистрацию или войдите на сайт, если у вас есть аккаунт.

CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.