Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение "Детский сад № 1 г.Светогорска": травма работника

Описание: 

Номер дела: 2-647/2018 (2-4927/2017;) ~ M-4258/2017

Дата решения: 26.03.2018

Истец (заявитель): Новикова Надежда Викторовна

Ответчик: Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение "Детский сад № 1 г.Светогорска"

Результат рассмотрения: Иск (заявление, жалоба) УДОВЛЕТВОРЕН ЧАСТИЧНО



Решение по гражданскому делу

№ 2-647/2018

г. Выборг                           26 марта 2018 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Выборгский городской суд Ленинградской области в составе:

председательствующего судьи Сирачук Е.С.,

при секретаре Ледовской О.В.

с участием прокурора Тайдаковой И.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к МБДОУ «Детский сад № 1 г. Светогорска» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов

УСТАНОВИЛ:

Истица обратилась в Выборгский городской суд с иском к МБДОУ «Детский сад № 1 г. Светогорска» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование иска указала, что работала воспитателем в МБДОУ «Детский сад № 1 г. Светогорска» с 06.06.1996 года.

22.11.2017 г. ей под роспись заведующей учреждения Е.С.А было вручено уведомление, в котором было указано, что занимаемая истцом должность исключается из штатного расписания с 23.01.2018 года.

В связи с этим, она была предупреждена о том, что по истечение 2-х месяцев со дня получения уведомления с ней будет прекращены трудовые отношения, расторгнут трудовой договор по сокращению штатов с 22.01.2018 года.

Истец указала заведующей на то, что она должна и истцу и трудовому коллективу предоставить для ознакомления документы по вопросу изменения штатного расписания. Также истцу не было разъяснено почему под сокращение попала именно она.

Сокращению подлежали две должности воспитателей.

Истица полагает, что при решении вопроса о сокращении именно ее не было учтено ее преимущественное положение.

Истица указала, что имеет среднее профессиональное образование по специальности «Дошкольное образование», ей присваивались первая и высшая квалификационные категории по специальности, она прошла курсы повышения квалификации в 2014 г., 2016 г. в мае 2015 года прошла обучение на курсах воспитателей по введению духовной-нравственной культуры в систему дошкольного образования, стаж ее работы в должности воспитателя в указанном учреждении составляет 21 год.

Не оспаривает тот факт, что воспитатели с высшим профессиональным образованием имеют перед ней преимущественное право на оставление на работе. Однако полагает, что у нее имеется преимущество перед воспитателями с ее уровнем образования, но имеющим меньший стаж работы – В.Т.В, Д.А.Ю., Е.О.И, К.Р.К, П.Е.С

01.12.2017 г. истцу была вручена копия приказа лс от 01.12.2017 г. об увольнении по сокращению штата с 22.01.2018 года.

Распоряжением в группе истца был назначен недельный мониторинг.

С 21.01.2018 г. истица была уволена, ей была выдана трудовая книжка, с ней произведен расчет.

Истица полагает, что руководством при ее увольнении по сокращению штатов были допущены нарушения процедуры увольнения.

Согласно штатного расписания от 01.11.2017 г. в разделе педагоги значилось 20,50 единиц, что соответствовала числу работников, фактически занимающих данные должности: старший воспитатель К.Е.А – 0,50 штатной единицы, 19 человек работающих воспитателей (по одной ставке каждый) А.М.Л., В.Т.В, Д.Е.С, Д.А.Ю., Е.О.И, Е.Н.С, И.С.А, К.Р.К, Л.Г.Т, ФИО2,В., П.Т.Н, П.О.П, Слепых тГ.В., С.И.С, С.Н.С, Ф.Е.И, Ф.Ю.Г, Ц.Т.И Ш.С.В и истица ФИО2; одна ставка Г.К.В – воспитатель находящаяся в отпуске по уходу за ребенком.

Старший воспитатель и 6 человек из числа воспитателей имеют высшее профессиональное образование, и соответственно преимущественное право перед истцом. Остальные воспитатели имеют среднее специальное образование, как и истица.

Приказ об увольнении истца был оформлен ранее даты увольнения, и работодателем не принимались меры по предложению ей вакантных должностей, которые она могла бы занимать.

На место работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком Г.К.В, по срочному трудовому договору была принята М.Е.Н., в декабре 2017 г. она уволилась, а работа в качестве воспитателя до выхода основного работника Г.К.В истцу предложена не была.

Также истица полагает, что имеется свободная должность младшего воспитателя и одна свободная должность подсобного рабочего, которые ей не предлагались.

Кроме того, согласно распоряжения -о от 22.11.2017 г. с 23.01.2018 г. подлежало исключению из штатного расписания 2 штатные единицы воспитателя, в п. 2 указано, что увольнению по сокращению штата подлежат ФИО2 и Е.О.И В п. 5 указано, что изменения в штатном расписании вступают в силу с 23.01.2018 г.

Вместе с тем, из штатных расписаний, представленных в суд следует:

В штатном расписании от 01.11.2017 г. значится 20.50 единиц воспитателей; 01.01.2018 г. в новом штатном расписании указано, что штатных единиц воспитателей уде 19.50, несмотря на то, что решения о сокращении штата с 01.01.2018 г. не принималось, а в штатном расписании от 23.01.2018 года воспитателей уже 16,48 единиц.

То есть фактически произведено сокращение не двух единиц воспитателей, а 4,02 единицы, о чем приказа не издавалось.

Относительно наличия преимущественного права истица указывает, что она не была ознакомлена с протоколом заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от 17.11.2017 года и приложением к нему.

На момент заседания комиссии воспитатели К.Р.К, Д.Е.С, П.Т.Н, П.О.П квалификационной категории не имели, то есть по уровню квалификации находились в равном с истцом положении, при этом истица имеет больший трудовой стаж и опыт работы по специальности, в том числе и у ответчика.

В протоколе указано, что некоторыми сотрудниками поданы документы на установление квалификационной категории, при этом на момент заседания категория им присвоена не была, заведующей не было предложено истцу подтвердить ее квалификационную категорию.

Истица указывает, что работникам была присвоена категория с 19.12.2017 года сроком на 5 лет, а ей распоряжением от 12.02.2018 г. -р она присвоена с 30.01.2018 г. также сроком на 5 лет.

Истица, уточнив требования, просит признать приказ лс от 01.12.2017 года об увольнении с 22.01.2018 года по сокращению штата незаконным, восстановить ее на работе в МБДОУ «Детский сад <адрес>» в качестве воспитателя с 23.01.2018 года, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 23.01.2018 г. по 26.03.2018 г. в размере 71 245,02 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., компенсацию расходов на оплату услуг представителя в размере 25 000 руб.

Истица, будучи надлежащим образом уведомленной о времени и месте слушания дела, в судебное заседание не явилась, направила своего представителя. Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца с участием представителя.

Представитель истца адвокат К.М.А, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержала, просила удовлетворить.

Полагает, что процедура увольнения истца была проведена с нарушениями: не было учтено ее преимущественное право более опытного работника перед молодыми сотрудниками, не были предложены все вакантные должности, а именно младшего воспитателя и подсобного рабочего. Кроме того, стороной ответчика не представлено в суд доказательств того, что работа ее доверительницы признана неудовлетворительной, не представлено документов на основании чего работодатель пришел к такому выводу. Результаты недельного мониторинга в суд не представлены. Считает, что незаконным увольнением ее доверительнице был причинен моральный вред. Просила удовлетворить требования в полном объеме.

Представитель ответчика адвокат В.А.Ю., действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала об удовлетворении иска. Считает, что увольнение истицы проведено в соответствии с требованиями законодательства. Указывает, что истица в настоящее время находится на пенсии, имеет стабильный доход. Также полагает, что в силу состояния здоровья истица не может исполнять в полном объеме свои трудовые обязанности, ей на рабочее место неоднократно вызывалась скорая медицинская помощь. Также указала, что сторонам не удалось придти к мировому соглашению, истице было предложено компенсировать понесенные расходы, выплатить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, но без восстановления на работе, от чего она отказалась.

В случае удовлетворения требований о восстановлении на работе, считает, что оснований для компенсации истцу морального вреда не имеется, так как не представлено доказательств его причинения ответчиком. Просила снизить размер компенсации расходов на оплату услуг представителя.

Считает, что требования подлежат удовлетворению частично.

Суд, заслушав представителей истца и ответчика, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что требования истца подлежат удовлетворению, приходит к следующему.

Установлено, что распоряжением от 01.11.2017 года -о МБДОУ «Детский сад <адрес>» в связи с изменением педагогической нагрузки были утверждены на период с 01.11.2017 года штатные единицы:

- педагогический персонал: в количестве 26,5 единиц, в сумме 1 012 365,55 руб. из средств областного бюджета;

- учебно-вспомогательный и административный персонал: в количестве 17,50 единиц, в сумме 462 477,53 руб. из средств областного бюджета;

- прочий персонал: в количестве 12,94 единиц, в сумме 170 156,65 руб. из средств муниципального образования «Выборгский район» Ленинградской области.

Приказом -о от 09.01.2018 г. «По основной деятельности об утверждении штатных единиц» в связи с изменением расчетной величины утверждены на период с 01.01.2018 года штатные единицы: -

Педагогический персонал: в количестве 25,5 единиц, в сумме 1 022 219,03 руб. из средств областного бюджета;

- учебно-вспомогательный и административный персонал: в количестве 17,50 единиц, в сумме 481 488,28 руб. из средств областного бюджета;

- прочий персонал: в количестве 12,7 единиц, в сумме 178 838,00 руб. из средств местного бюджета муниципального образования «Выборгский район» Ленинградской области.

По результатам заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от 17.11.2017 года, после проведенного сравнительного анализа производительности труда и уровня квалификации педагогических работников, принято решение об увольнении в связи с сокращением ФИО2 и Е.О.И – воспитателей.

При этом, результаты проведенного анализа оформлены в виде таблицы (приложение к протоколу). Из данной таблицы следует, что имеется ряд воспитателей, не имеющих преимущественного права, квалификационной категории, и имеющих среднее профессиональное образование: К.Р.К, ФИО2, Д.Е.С, П.О.П

22.11.2017 года ФИО2 вручено уведомление о том, что в связи с приведением штатного расписания МБДОУ «Детский сад <адрес>» в соответствии с Постановлением Правительства Ленинградской области от 19.10.2007 г. № 262, занимаемая ею должность исключается из штатного расписания с 23.01.2018 года.

Приказом лс от 01.12.2017 о прекращении Трудового договора с работником, ФИО2 уволена с 22.01.2018 года с должности воспитателя 1 ст., в связи с сокращением численности и штата работников МБДОУ «Детский сад <адрес>» (п. 2 ч. 1 ист. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

01.12.2017 года ФИО2 была ознакомлена с указанным приказом.

В период действия уведомления от 22.11.2017 года ФИО2 была предложена должность кастелянши 0,5 ставки, от которой она отказалась.

Согласно ст. 22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" прекращение Трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в ч. 2 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" расторжение Трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В силу положений ст. 81 Трудового Кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового Кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из разъяснений, содержащихся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение Трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК Российской Федерации).

Исходя из ст. 179 Трудового Кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О, ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; согласно ч. 3 ст. 81 Трудового Кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового Кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Суд не ставит под сомнение право работодателя самостоятельно определять критерии оценки квалификации и производительности труда работников при оценке преимущественного права на оставление на работе в связи с сокращением численности штата. Действительно, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Вместе с тем, суд приходит к выводу о том, что определяя отсутствие преимущественного права оставления на работе ФИО2, работодатель не оценил тот факт, что ФИО2 имеет больший стаж работы чем К.Р.К, Д.Е.С и П.О.П - с 06.06.1996 года

Работодателем не представлено доказательств низкой производительности труда ФИО2, результаты недельного мониторинга суду не представлены, сведений о привлечении ФИО2 к дисциплинарной ответственности не представлено, ФИО2 регулярно повышает свой профессиональный уровень, в подтверждение чему представлены соответствующие документы.

Относительно указания на то, что К.Р.К, Д.Е.С и П.О.П на момент заседания комиссии подали документы на присвоение квалификационной категории, суд считает необходимым указать следующее.

На момент заседания комиссии указанные работники квалификационной категории не имели, что не оспаривается ответчиком. Указанным лицам квалификационная категория присвоена лишь с 19.12.2017 года, на основании распоряжения от 09.01.2018 года, а истице квалификационная категория присвоена с 30.01.2018 года на основании распоряжения от 12.02.2018 года.

Таким образом, оценивая представленные ответчиком доказательства, суд приходит к выводу о том, что ответчиком необоснованно ФИО2 была лишена преимущественного права на оставление на работе как более опытный работник.

Также, как установлено судом истцу не были предложены все имеющиеся вакансии, а именно вакантная должность младшего воспитателя, также не предложена должность воспитателя Г.К.В на период нахождения последней в отпуске по уходу за ребенком.

При этом судом оценены представленные ответчиком данные: штатное расписание, личные дела на работников.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что законных оснований для увольнения ФИО2 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации не имелось, поскольку определенный критерий оценки нельзя признать объективным, более того, истцу не были предложены все имеющиеся вакансии, в связи с чем увольнение истца является незаконным.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Среднедневной заработок истца составляет 1 696,31 руб., период вынужденного прогула – 42 рабочих дня (с 23.01.2018 г. по 26.03.2018 г.), соответственно, с работодателя в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 71 245,02 руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ суд считает подлежащим удовлетворению требование истца о компенсации морального вреда. С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

В соответствии с положениями ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Интересы истца в ходе рассмотрения дела представляла адвокат К.М.А, за услуги которой было оплачено 25 000 руб., что подтверждается квитанцией к приходному кассовому ордеру от 04.12.2017 ода на суму 25 000 руб.

Учитывая удовлетворение требований истца, с учетом принципов разумности, справедливости, сложности дела, объема проделанной представителем работы, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации понесенных на оплату представителя расходов в размере 25 000 руб.

В соответствии с положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика с бюджет муниципального образования «Выборгский район» ленинградской области, подлежит взысканию государственная пошлина от которой освобожден истец в размере 2 937,35 руб.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ суд

РЕШИЛ:

Исковые требований ФИО2 к МБДОУ «Детский Сад <адрес>» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить частично.

Признать приказ МБДОУ «Детский сад <адрес>» лс от Дата о прекращении Трудового договора незаконным.

Восстановить ФИО2 в должности воспитателя в МБДОУ «Детский сад <адрес>» с Дата.

Взыскать с МБДОУ «Детский сад <адрес>» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 71 245,02 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., компенсацию расходов на оплату услуг представителя 25 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований – отказать.

Взыскать с МБДОУ «Детский сад <адрес>» в бюджет муниципального образования «Выборгский район» Ленинградской области государственную пошлину в размере 2 937,35 руб.

Решение суда в части восстановления на работе привести к немедленному исполнению.

На решение суда в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме может быть подана апелляционная жалоба в Ленинградский областной суд через Выборгский городской суд.

Судья

Мотивированное решение суда изготовлено 27.03.2018 года

Добавить комментарий

Хотите получать в Telegram уведомления о комментариях к этому посту? Перейдите по ссылке и нажмите "Старт"

Проголосуйте за отзыв:


Добавить комментарий

Filtered HTML

  • Адреса страниц и электронной почты автоматически преобразуются в ссылки.
  • Допустимые HTML-теги: <a> <em> <strong> <cite> <blockquote> <code> <ul> <ol> <li> <dl> <dt> <dd>
  • Строки и абзацы переносятся автоматически.

Plain text

  • HTML-теги не обрабатываются и показываются как обычный текст
  • Адреса страниц и электронной почты автоматически преобразуются в ссылки.
  • Строки и абзацы переносятся автоматически.
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.