ООО "Санвел"

 

Санвел.

Плюсы.

1.Рабочее место.

Чистый и аккуратный офис в бц класса «в». У компании есть помещение под свою небольшую кухню. Есть микроволновка, холодильник, кофеварка. Бесплатные чай кофе.

2.Профессиональный коллектив.

Профессиональный костяк отдела продаж (+ еще несколько грамотных людей из других отделов).

Трудовая ориентированность коллектива (касательно работы как средства заработка, но не более того). Люди приходят на работу в 9.00. и, единственное, чем они занимаются до 18.00 (и часто после 18.00) – это работа. Нет сплетен, разбродов и шатаний, саботажа, постоянных походов в курилки и кофейни, траты рабочего времени на решение личных вопросов и пр. (исключение – Логинова о., о которой речь пойдет ниже). Люди просто приходят на рабочее место и работают, без разных «одолжений». Если есть вопрос по работе (кроме орг. вопросов – по ним см. ниже), то Вам, как правило, помогут.

3.Руководство компании – собственники. Это, по самой своей идее, лучше, чем наёмное руководство.

4.Не вдаваясь в специфику орг. вопросов и документооборота (см. ниже), можно отметить, что в компании присутствуют элементы тайм менеджмента и отчетности. Знакомство с этими элементами в компании будет полезно людям, не имевшим опыта работы с ними (но лишь знакомства, т.к. большего ожидать не стоит).

5.Впервые 2 года работы в компании мне занимали небольшие суммы денег без %.

Выводы:

Подводя итог рассказу о положительных качествах, можно сделать вывод, что Санвел   это, всё таки, не «фирма однодневка». и, если Вы очень молодой специалист, только закончивший вуз или пту, не имеющий опыта и элементарного представления о том, как работают современные компании, не знаете чем конкретно хотите заниматься, но желаете овладеть элементарными навыками работы (без амбиций по з.п.), Вам на данный момент просто некуда устроиться, и Вас есть кому финансово поддержать если будут форс мажоры (какие – см. ниже), то, возможно, Вам стоит рискнуть и поработать в Санвеле некоторое время.

Минусы.

Перед тем, как я начну писать о минусах компании, и чтобы Вы не запутались в перипетиях длинного текста ниже, я запишу «оглавление» этого раздела:

  1. I.         Пару слов об авторе.
  2. II.        Введение (зачем и для кого написан данный текст).
  3. III.      Тотальный контроль: совещания, отчеты и служебные записки.
  4. IV.      Система мотивации: «на бумаге» и фактическая.
  5. V.       Кадровая политика и микроклимат.
  6. VI.      Токарев р. и «Санвел».
  7. VII.    Выводы и обращение к кандидатам на работу в «Санвел».

Также: текст на 2/3 состоит из конкретных примеров (для лучшего понимания читающего о Санвеле).

  1. I.                    Пару слов об авторе.

Меня зовут Антон Фомичёв. Я проработал в Санвеле 3 года. Начинал с должности продакт менеджера по скс (отработал 1 год). Затем стал руководителем нового отдела – Развития (фактически – 1 год; затем работал в о.р. как заместитель Токарева р.). Работал как в офисе, так и в «полях». «Прожил» в командировках суммарно 1,5 года. Взаимодействовал (в той или иной степени) со всеми сотрудниками компании. 

  1. II.                  Введение (зачем и для кого написан данный текст).

Через месяц после устройства на работу в Санвел, я взял за основу записывать разные «любопытные» ситуации, происходящие в конторе. Делал я это для того, чтобы в будущем поразмыслить над написанным и делать выводы для себя о том, как «надо», и как «не надо» работать компании и в компании. И часть этих записей мне пригодилась для «отзыва эссе».

1.Над этим отзывом эссе я начал думать и работать сразу после увольнения. Но решил его не публиковать хотя бы полгода. Чтобы в течение этого времени выявить и убрать из него: излишние эмоциональные выпады, ненужные выражения и образные  преувеличения. И вообще подумать стоит ли его публиковать, есть ли в этом смысл. Но, как ни странно, по моему мнению, таких моментов преувеличений, практически не было. Отзыв публикуется почти «начисто».  а смысл публикации я вижу четко (см. ниже по тексту).

2.Я четко знаю аудиторию, для которой я написал этот отзыв. Это не бывшие сотрудники компании (часто бывает, что люди пишут отзыв, чтобы лишний раз напомнить о себе, посмеяться над изъянами старой работы или позлить руководство). Это не «офисный планктон», размышляющий в стиле «да мне как то наплевать на работу и требования руководства, «главное, чтобы оклад платили, а большего мне не надо». Это не отзыв для «всезнаек», которые на любой пост подписывают комментарий «да бред какой то», «чушь» и пр., даже не желая напрягать мозг и подумать над написанным (в духе «не читал, но осуждаю»). 

3.Отзыв написан для: адекватных и порядочных людей, привыкших честно исполнять свои служебные обязанности. Будь то: исполнение плана продаж, трудовая дисциплина и пр. Людей, которые закономерно ожидают получить, по исполнению своих обязанностей, материальные блага (заработанные средства: оклад, бонусы) и нематериальные блага (уважение к себе как к сотруднику и человеку, признание своего труда).

Если Вы относите себя к последней категории людей, значит Вы не из тех, кто ищет место чтобы «отсидеться» на рабочем месте и просто получить оклад. Вы не из тех, кто будет охотно жить в рамках концепции «я начальник, ты – дурак!». Вы ищете работу в благонадежной компании. Чтобы связать с ней часть своей жизни, строить свои финансовые и жизненные планы исходя из заработанных (и закономерно ожидаемых к получению) средств.

Вот таким людям я советую прочесть мой отзыв до конца и сделать для себя критические выводы (стоит ли работать в Санвеле и подобных конторах).

Также этот отзыв я написал…для себя. Это мое эссе размышление на разные темы: работа в современном офисе, отношение человека к человеку, проблемы поведения, проблема выбора, мораль и бизнес и пр. Санвел 3 года был для меня своеобразной моделью, «черным ящиком» д. Истона, в который «заходили» ситуации с разными «переменными», а на выходе появлялись результаты, и можно было сделать выводы.

4.Я не «обижен» на работодателя, не пишу отзыв ему в отместку за что то и пр. Цель отзыва – рассказать о моем опыте работы в компании. И предупредить хороших людей от ошибок в будущем, отговорить от необдуманных действий и ложных надежд. Чтобы порядочные работники (у которых, как правило, много разных фин. обязательств по жизни: ипотека, кредиты, счета и пр.), прочитав отзыв, сформулировали бы для себя правильный ответ на вопрос: насколько издержки и риски работы в Санвеле оправдывают выгоды? Является ли написанное мной лично для Вас минусами вообще (может, кто то искал именно такую работу…)? Я же лишь высказываю свою позицию, не претендуя на истину последней инстанции.

5.Считаю, что компаний, подобных Санвелу – немало. Поэтому многие их общие негативные черты будет поучительно знать молодым кадрам. Отзыв получился достаточно длинным. В нем много дотошных примеров. Но, «дьявол», как Вы знаете, кроется именно в мелочах. Поэтому серьёзным людям я советую всё прочитать и все обдумать перед принятием решения.

6. Какие то из нижеперечисленных проблем я высказывал руководству. Какие то нет, т.к. в этом, по разным причинам, не было смысла. 

7. Я указал в тексте только основные характерные проблемы. Совсем «неприятные» вещи, о которых даже в отзыве писать не стоит – я опущу.

8. Должен сказать, что у руководства были и проявления адекватности в мой адрес, за которые я благодарен. Но, в соотношении со всем, что происходило за 3 года в совместной работе это капля в море.

Итак, недостатки компании.

Учитывая то, то написали мои бывшие коллеги на сайтах, я скажу так: процентов 80% из написанного – правда. А теперь я «кое что» добавлю от себя.

В компании 2 учредителя – Мунцев а. и Токарев р.. Они же руководят компанией. 3 года я работал под руководством Токарева. С Мунцевым работал сравнительно реже.

В данном случае, 2 учредителя и руководителя – это 2 разных мнения. Что в комплексе с недоверием к персоналу и прочих особенностей (см. ниже) порождает настоящий бюрократический взрыв (см. ниже).

По моему представлению, собственники бизнеса, как таковые, должны быть более внимательны к своему делу, нежели наёмные работники. Для последних, в определенной степени, это всего лишь работа без сверхбольших рисков при уходе, которую можно сменить или идти по головам коллег ради больших личных выгод. Собственник же, с деловой точки зрения, жизненно заинтересован в том, что бы его бизнес был стабильным и развивающимся. Обеспечивать это нужно за счет разных направлений деятельности: создание и воспитание кадрового состава и поддержание микроклимата, отлаженная система менеджмента в работе с клиентами и внутри компании, адекватная и понятная (без умолчаний) система мотивации, отсутствие излишней бюрократии, эффективное использование рабочего времени и пр. За 3 года моей работы в компании, собственники Санвела показывали себя в разных качествах. И подавляющее большинство из них понятию «собственник бизнеса» и «руководитель»   совершенно не соответствовало.

  1. III.                Тотальный контроль: совещания, отчеты и служебные записки.

Собственники хотят быть в курсе всех процессов компании. Этот контроль съедает (иногда, в случае меня и моих бывших подчиненных) до 50 70% рабочего времени. 30 50% остаются на работу. Остальное тратится на: отчеты, различные совещания (устные и по телефону), составления/редактирования/повторного редактирования после повторных совещаний разных отчетом, служебных записок и пр.

  1. 1.       Совещания:

В совещания, как правило, вовлекаться большое количество людей (до 8 человек из 20 сотрудников компании). И в основном, это линейные руководители и прочие важные сотрудники. Совещания могут длиться по нескольку часов и проходить несколько раз в день. Естественно, совещающиеся сотрудники (лица, принимающие и влияющие на решения) – недоступны для оперативной работы. И эффективность работы (как и шансы выполнить план) всей компании очень сильно падают.

По себе скажу: бывали времена, когда я участвовал в 6 7 совещаниях в день, проводил на них до 6 часов рабочего времени (не считая внерабочего (т. е личного) времени). Добавьте к этому время на подготовку к совещаниям (часто внерабочее), и Вам несложно будет представить, сколько времени я уделял самой оперативной работе с клиентами и коллективом. Из этого тотального контроля вытекали многочисленные проблемы. Но, при этом, по моему убеждению, руководству даже в голову не приходила мысль, что причиной невыполнения плана, низкой производительности труда (на что так часто открыто возмущались сами руководители) и негатива коллектива был как раз этот самый бюрократизм! Хотя, однажды, всё таки подобная мысль промелькнула. Как то один из собственников произнес фразу: «я знаю, что половина сотрудников полдня занимается фигнёй». Только вот, уверен я, что он имел в виду не проблему бюрократизма, а, естественно, низкую мотивацию к работе. Т.е., осмелюсь перевести его мысль: «я не вижу проблемы в бюрократизме. Проблема, скорее всего, в людях».

  1. 2.       Отчетность и служебные записки:

Сказать, что руководство компании патологически помешано на отчетности – не сказать НИЧЕГО.

Причем, мы не говорим о простом отчете по продажам (план факт раз в месяц/квартал/год с двумя цифрами). Я говорю о планах и фактах: на день, на несколько дней, на неделю/несколько, месяц/несколько, в отрезок времени.  Планах индивидуальных, по клиентам, по группе клиентов, по товарным направлениям, по каждому сотруднику, общие планы, какие то еще и в самых разных разрезах. Умножайте все это на тот факт, что все планы вам (возможно, как и мне) нужно будет:

делать в электронном и письменном виде (многие из них в свое время не выводились в 1с просто нажатием пары кнопок на пк (я частенько сидел за горой бумаг, блокнотом и калькулятором));

подписываться чуть ли не на каждой бумажке (любимая «фишка» Санвела) (подписываться за планы, за факты, за какие то резюме совещаний, за всё; и Вам эти бумажки будут тыкать в лицо при удобных санвелу случаях (подробнее об этом см. ниже)).

Ладно бы в этих отчетах была бы хоть какая то необходимость. 90% этих отчетов (по моему мнению) это не критически необходимые данные. И когда речь идет о работе над такими вот данными, «съедающими» рабочее время и реальной работой с клиентами – Санвел, без [censored] выбирает первое. Такое количество отчетов ещё можно оправдать в компании, в которой отчет (т.е. какая то аналитика) – это и есть продаваемый продукт. Но, Санвеле отчет это материал для внутреннего пользования.

Сюда же добавьте: переписывание служебок (поправление скобок, букв, форматирование абзацев, очертаний табличек) и траты на все это просто огромного количества времени. Не потому, что в расчетах есть ошибки. А потому, что собственнику (а именно Токареву) «не нравится, что тут отступ слишком большой; давай ка иди всё поправь, и пусть 5 человек по этой служебке всё ещё раз переподпишут, а встречи с клиентами и прочие дела – подождут».

Еще можно понять и частично оправдать хотя бы треть от объёма этих отчетов в отделе маркетинга (где нужно просчитывать многие показатели). Но треть от силы! А понять, зачем столько отчетов нужно в отделах продаж и развития, да ещё в электронном и бумажном виде с подписями – мне и всем моим коллегам не представлялось возможным.

Я хорошо помню период работы конца 2012 начала 2013г, когда в компании работало максимальное кол во людей (около 40 человек). И мне стало четко видно, что руководители, ввиду увеличившегося количества персонала, наверное, подумали, что теряют чувство именно такого тотального контроля над всеми И всем. Чтобы этого не произошло и чтобы быть в курсе всех даже самых мелких дел, они, буквально, извините, «задушили» всех самой разной бюрократией: совещаниями, отчетами по работе, ПИСЬМЕННЫМ хронометражем (и не на день два для нового сотрудника, а на месяца 4 почти для всех). Хронометраж – это отчет, в котором ты пишешь абсолютно все, что делал в течение дня с диапазоном в полчаса по установленной форме. И люди таскались с этими бумажками по офису, записывали. А потом еще по этим бумажкам отчитываешься, объясняешь, зачем делал это дело, почему столько времени потрачено на это, тебя критикуют, рассказывая как надо работать, и пр. На это уходит очень много рабочего времени.

Чтобы Вы понимали насколько этот контроль всеохватываем, приведу в пример ситуацию с увольнением одного коллеги в Москве. Он решил написать заявление, но отправить скан попозже. Как только он сделал скан, ему через 2 минуты перезвонил Токарев и начал расспрашивать, почему тот уходит. Это к тому, что помимо всех отчетов (а это были добрая сотня в день на компанию), «цензуре», как было выяснено опытным путем, подвергаются даже сканы документов в офисах СПб и мск. А на это, как Вы понимаете, нужно много свободного времени.

Скажу конкретно за себя. В этот период времени я делал около 20 отчетов в день: за себя, на каждого своего сотрудника, на отдел. Сюда же добавьте хронометражи рабочего времени и другие отчеты. Все отчеты должны были быть проверены, просчитаны вручную (с калькулятором, а не с использованием 1с), проверены с каждым менеджером лично, подписаны менеджером и мной, отправлены в виде сканов на почту руководителей.  Добавляйте сюда фишку Санвела, которую он всегда мог использовать и использовал против сотрудника: нужно было написать на этих документах как ты поработал в данный отрезок времени «хорошо» или «плохо». Хорошо это 90 100% плана. Подумайте и пофантазируйте заранее, как эти бумаги могут быть использованы против Вас:

Почему вы не платите мне премию (и пр.)?

Подожди, ты же сам написал, вот на этом 1001 отчете, что ты поработал плохо? Ты писал?

Я.

Так за что я тебе должен заплатить?..

И это все совершенно реальная перспектива, господа. Очень похожая история произошла и со мной (см. в самом конце текста).

Из другой стези отчетов и контроля:

В 2013г (и половину 2014г.) я прожил в Москве на служебной квартире. Как то я попросил выделить 3 тысячи рублей (рублей, не долларов или евро) на некоторые домашние вещи: вентилятор, фильтр для воды, утюг и пр. 

По этому поводу мне пришлось писать 2 служебные записки. И затем, по требованию, их переписывать, чтобы указать по каждой вещи, зачем она нужна в служебной квартире. Я так и писал: «утюг – чтобы гладить одежду и выглядеть опрятно на работе и на переговорах с клиентами». Иначе этот самый утюг не согласовывали. Выделили в итоге через 2 месяца часть денег на часть вещей. Когда один из собственников вскользь мне сказал, что второй хотел сделать 3 ю служебную записку, чтобы в ней привязать покупку этих вещей к исполнению задач по плану (моих и отдела), я думал, что меня разыгрывают. Но это было не так… 

Однажды ко мне обратился новый сотрудник и на полном серьёзе спросил:

Слушай, может я чего то не знаю, не понимаю про компанию… Она точно занимается продажами?

А в чем дело то?

Да я просто половину работы трачу на совещания и отчеты. Причем отчеты по всему, что только можно. По каждому моему действию за пк, по каждому шагу и пр. Может, я это какая то аналитическая компания, а? Мне как то неудобно это даже спрашивать после трудоустройства...

Я даже не знал, как мне реагировать: смеяться или плакать…  а теперь представьте какова мотивированность и эффективность работы таких сотрудников?

Дошло до того, что в компании начали сочинять байки и анекдоты про бюрократизм, и «любовь к совещаниям» руководства в стиле:

Сотрудник: Роман, у нас завален план! Всё плохо!

Токарев: А отчет про это сделан?

Сотрудник: Да, вот отчет.

Токарев: а, ну нормально, главное отчет есть!

или

Сотрудник утром обращается к боссу:

Шеф, у нас тут есть большой и сложный вопрос. Но его надо начинать решать очень срочно. Клиент ждёт.

Да, давай, через 15 мин начнем. Я только быстро схожу на совещание.

Хорошо, тогда часов в 17, надеюсь, мы к нему приступим…

…И смешно и грустно…  

Бесконечные поиски системы отчетности доходили до того, что на очередном (или внеочередном) совещании Токарев мог в пятницу дать новые формы отчетности на весь отдел. И распорядиться быстренько переписать все отчеты всех сотрудников отдела за фактически всю прошедшую неделю (и не волнует, что люди заняты работой, уже конец недели и что им с минуты на минуту нужно уезжать на встречи).

Санвел любил (и, наверное, любит) вводить какие нибудь положения задним числом. Пример: как то в 12 или 13г. народ летом немного разленился и начал опаздывать на работу на 5 10 мин. Я также в тот период немного опаздывал. Это был самый конец июня. И тут, после очередного совещания, сотрудников зазывают в кабинет поодиночке и заставляют подписывать положение об опозданиях (предусматривающее приличные штрафы). И вступает оно в силу с… 1 июня (т.е. уже почти месяц как вступило). На мое справедливое возмущение, что такие документы задним числом не вводятся, был только один контраргумент: «а чё опаздываешь? Подписывай». Подписал, бросил этот «документ» на стол и ушел, хлопнув дверью. Но, видать, кому то стало «неудобно неприятно» (а может просто «наигрались в начальников» и забыли), что штрафовать никого не стали. И «дешёвые понты» так и остались «дешёвыми понтами».

Следствием подобных бюрократических проблем является заторможенность в принятии любых решений.  Приведу тут 2 примера (маленький и большой):

Маленький пример: однажды в течение полугода Санвел «атаковывала» контора, предлагавшая сервис по покупке билетов. А Санвел уже пользовался услугами фирмы «007». Но контора предложила кредитный лимит, почти полное отсутствие бюрократии, бесплатное онлайн бронирование, и существенную экономию времени (т.е. всё, чего нет у 007). Т.к. мы часто куда то ездили, то дело лично мне казалось очень выгодным. Объяснил это фин. отделу, своему руководителю... Затем служебка, затем снова обращение к фин. службе, «посыл» от фин. отдела обратно к руководству, затем снова обращение. Спустя 3 месяца такого, извините, «пинания»  конкурирующая с «007» фирма увеличила вдвое отсрочку и кредитный лимит лишь бы мы быстрее «родили» решение. И вроде все во всём в Санвеле видят выгоду! Но как только заканчивались совещания и философские речи о «пользе полезного», все всё разом забывали… Ну что можно сказать о людях, так относящихся к предложенным финансовым и временным выгодам, но при этом на каждом столбе, пишущем о том, что «надо экономить средства компании, время сотрудников, повышать эффективность и пр.»?..

Большой пример: Лично на мой взгляд, самым «выдающимся» примером и результатом бюрократии, заторможенности и иных проявлений плохого менеджмента явилась потеря филиала в Москве (не закрытие филиала, а его потеря). Персонал Москвы не только ушел по одному. Но некоторые коллеги еще и объединились в отдельную компанию конкурента и «отжимают» рынок (в первую очередь, за счет старых клиентов). Попытки Токарева самого себя убедить в том, что "они нам не конкуренты" напоминает мне фразу Наполеона "сила никогда не бывает смешной", которую он сам в свое время, видимо, и проигнорировал, судя по тому, как закончил.

Я на 99% уверен, что никто бы никуда не ушел, если бы не было вышеперечисленных "тупых" проблем.

  1. 3.       Система мотивации: «на бумаге» и фактическая.

«На бумаге».

Вам предложат подписать мотивационный план. Кто работал в продажах, тот понимает, что планы часто очень «напряженные». Как говорит Мунцев: «план должен быть напряженным, но исполнимым». Это справедливо.

В Санвеле лишь в 2012г. (при работе, порой, с 8ч до 21ч.) я исполнял план и получал премию. Начиная с 2013 года и далее (кроме 4 кв. 2014г, о котором речь пойдет ниже), планы были настолько задраны вверх, что выполнить их было крайне сложно. Это было бы, пожалуй, возможно, при оптимизации рабочего процесса. Но, как Вы понимаете, отчеты/совещания оказались важнее…

Сам мотивационный план нужно будет подписать и ещё что нибудь на нем приписать вроде «согласен с планом, приступаю к работе» и пр.

Затем будут происходить самые интересные вещи:

следите за тем, чтобы в документах, которые Вам предложат на подпись, как бы «случайно» не попали ошибки: завышенные без Вашего ведома цифры плана, заниженные цифры по начислению премии. В электронных расчетах проверьте все формулы расчета премии на предмет «лишних элементов» и пр. Такое бывало не раз.

будьте готовы, что Вам, даже в последнюю неделю квартала, вдруг скажут, что план изменился, и система мотивации изменилась. Важный момент: он уже изменился. И все многочисленные совещания с миллионом философских отступлений – были пустой тратой времени всех участников. Т.е. с Вами ничего не согласовывали. Все уже сделано за Вас. И можете возмущаться, взывать к здравому смыслу и порядочности, к подписанным бумагам (которые частенько подписываете только Вы – чувствуете разницу?). Но все те деньги, на которые Вы рассчитывали и на которые Вы, исходя из «устаревшего» плана, отработали – Вам не выдадут.  В итоге, всем этим философским разговорам на совещаниях, куче потраченного времени и куче исписанной и подписанной бумаги – грош цена.

Что можно сказать о плане, когда сам Токарев в начале 4 кв. 2014, при обсуждении, сам мне сказал, улыбаясь (ну да, это же очень весело), что он не вообще не знает и не представляет, как отделу выполнить этот план. Причем, он уже почти целый год (с 2014г) этот отдел возглавлял (сделав меня замом в одностороннем порядке). При детальном анализе прогноза исполнения плана, непонятно было где взять больше половины плана. Как Вам это нравится? Не понятно где взять половину плана, учитывая, что: со второй половиной все тоже «бабушка надвое сказала», в компании бардак и бюрократизм, а бонус лично мне выплачивается при выполнении плана от 85%.

Кстати, руководить отделом у Токарева получилось отменно: из сотрудников к середине 2014г. остались только я и он. А теперь и меня там давно нет.

Система начисления бонусов также интересна: у меня была от 70% выполнения плана всего отдела. Но! Это не значит, что сделал 70% плана, я получу 70 % бонуса. Щедрые учредители выдумали 2 фишки: 1. Своеобразная система выплат: т.е. сделал 70% плана = получил почти 0% денег от бонуса. Сделал 115% плана – получил 100% суммы бонуса. И вся сумма бонуса высчитывается исходя из вилки выполнения плана от 85 до 115% (=0 % руб до 100 % от суммы бонуса) по очень хитрой формуле. Сами понимаете, с такими правилами вычислений запутается даже «прошареный Мойша». А опытному продажнику также будет сложно рассчитать и спланировать, как попасть в эту вилку (по сути, только перевыполняя и так почти невыполнимый план).  Зачем все эти сложности, спросите Вы? Я долго думал над этим. И пришел только к одному выводу очень печальным опытным путем: чтобы вам ничего не заплатить (не чтобы Вы старались и в итоге заработали денег для компании и себя, а именно ничего не заплатить). И чтобы Вас по полной программе прессовать за невыполнение плана и заставлять работать больше.

Однажды, набравшись терпения на очередном совещании по мотивации, я несколько раз задавал вопрос своему руководителю, зачем все это было придумано (этот добавочный коэффициент в 15% к плану).  и таки выдавил из него ответ: потому что нам нужно не 100%, а 115% плана. Но чтобы менеджер не пугался большого плана и не видел, как сложно его выполнить, надо было придумать что то подобное. Т.е. это такая «забота о нежной психике работника». А по факту неприкрытое лицемерие. Да и просто «странная» (если не сказать жестче) логика, которую я до сих пор не могу понять.

Так что вывод тут один: не верьте даже в подписанную и многократно проговоренную с руководством систему мотивации. И тем более не стройте каких то дальнейших фин. планов, рассчитывая получить деньги. Вы будете сильно разочарованы.

УМНОЖАЙТЕ это все на проблему складов Санвела. И выполнять план Вам может быть просто не за счет чего (товар на складе далеко не всегда есть в нужно количестве, сроки поставок часто не выдерживают конкуренции с другими участниками рынка).

Фактическая.

Касаемо уровня з.п. – тут я ничего рекомендовать не буду. Как договоритесь. Но сразу Вам скажу, что можно найти з.п. и побольше. А учитывая расписанные мной минусы, решите, нужна ли Вам эта работа вообще.

Случаи со мной по з.п.: однажды, при переводе на новую должность и новую систему мотивации, через месяц я не досчитался в з.п. 35 тыс. руб. Задача получения этих денег нужна мне, а не начальству. Написал пару служебок. Расписывал, доказывал. В итоге через 3 месяца деньги мне выплатили (хотя, в самом начале этих трений я проходил через самые глупые вопросы: «Какие такие деньги?..» и пр.). Почему так долго? Несколько причин: 1. Очень много бюрократии. 2. Вторую… додумайте сами!..

Очень часто (а в 2014г. вообще каждый месяц) имели место просто унизительные вещи: подходит день з.п. Получать з.п. не приглашают. Идешь за ней сам в фин. отдел. просишь выплатить деньги. Фин. директор на полном серьезе задает вопрос: «Какие деньги? Я ничего не знаю. Задай вопрос своему начальнику». Раз в пару месяцев (для разнообразия), согласования моего начальника фин. службе вдруг бывало недостаточно и нужно было согласование другого собственника. И все дружно, как в гос. поликлинике, перекидывают тебя и свою ответственность с одной персоны на другую. Приходилось чуть ли не за неделю писать письмо с просьбой выплатить з.п. вовремя. И всё равно я попадал в ситуацию с невыплатами в срок. Писал служебные записки и ходил к руководству по, на мой взгляд, странной и унизительной просьбе: просьбе платить деньги, ради которых я тут работаю. И просьбе не ставить меня в такое унизительное положение «клянчащего» (т.к. я ничего не клянчу, а требую выплатить заработанные деньги). Служебка и разговор с Мунцевым помогла ровно на 1 месяц. Потом проблема продолжилась по новой.

2 раза бывало так, что з.п. и отпускные не выплачивались перед отпуском. И делай, что хочешь. Никому до тебя дела нет.

Ещё история. Однажды, я уточнил у фин.службы точно ли будут переведены деньги на карту в данный день. Мне ответили: «да, сегодня точно». Смс ка мне от банка не пришла, но я не обратил внимания. Пошел поужинать в кафе перед отъездом из Москвы в СПб. Расплачивался картой. На карте денег не оказалось... И наличных не хватает. Звоню в фин. службе с вопросом, в чём дело:

Ну вот… не перевели…

Ну как же так?? Вы же сказали, что переведёте! Что мне сейчас делать (описываю ситуацию вкратце.)?

Ну вот, не перевели, не знаю… (и просто ждут пока я закончу разговор, ибо сказать нечего и банально наплевать…).

На следующий день, в Петербурге, никто даже вопроса не задал как я разрулил ситуацию. Тем более никто и не думал извиняться (сам же виноват, дурак…).

Как я уже писал, раньше в компании могли пойти на встречу и занять денег до з.п. А затем даже получить свои заработанные – стало сложно.

Как то Токарев гордо произнес фразу: «в нашей компании инициатива наказуема: предложил идею – выполни». Красиво звучит, не правда ли? Эту фразу я вспоминал, когда я сам за что то платил в работе с клиентами (деловые ужины и пр.). За 3 года работы обратно я получил далеко не все деньги. Хотя изначально договор об этом был.

Ну и в этом же пункте просто упомяну, что… девушкам, серьезно думающем о своем будущем, работать в компании точно не стоит…  

  1. IV.                Кадровая политика  и микроклимат.

Я приведу здесь разные примеры, замечания. Положительные моменты микроклимата я записал уже в «плюсах» компании.  Однако, работая и общаясь с людьми из Санвела 3 года, я понял, что примерное поведение многих из них – это не заслуга руководства, а результат хорошего воспитания с детства.

Говоря же о кадровой политике и микроклимате, специально/не специально формируемом руководством, я пришел к следующим выводам:

С человеческой точки зрения, руководству практически нет до Вас дела. Это выражается в характере повседневного общения, проводимым мероприятиям (см. ниже) и вообще учитывая написанное в отзыве.

С деловой точки зрения, микроклимат серьезно губит давление бюрократизма, сильная апатия, вызванная: отсутствием бонусов (а вдвое обесценившиеся с конца 2014г. российские зарплаты усиливают эту проблему). А также общее настроение руководителей, передаваемое коллективу (см ниже).

Теперь примеры и мысли вслух:

1. Если в 2012г. компанией проводились интересные мероприятия: корпоративные выезды и пр. ... Да даже просто руководство выделяло денег, чтобы купить скромный праздничный «набор» для небольшого празднования в офисе. Это было вполне приемлемо и было видно, что руководство делает правильные вещи: оно смотрит в направлении развития корпоративной культуры. Т.к. корпоративная культура это не банальная оплата зала и спиртного для пьянства и пошлых "комсомольских" конкурсов. Это средство лучшей организации взаимодействия сотрудников. Ну а если кто из руководства преследует цель дать людям и себе немного отдохнуть, неформально пообщаться, лучше познакомиться то это вообще идеально.

Но затем (хотя и экономического кризиса в острой форме ещё не было) с 2013 г., и думаю, поныне, в этом вопросе руководство как будто подменили. Никаких мероприятий больше ни разу не было (кроме очень скромных поздравлений на 8 е марта). Это объяснялось тем, что в компании «нет денег». Хоть это и не моё дело, но я видел как то же руководство все также ездило в отпуск, меняло авто и пр.  Я понимал, что все это просто вранье и на коллектив решили «забить» (но только не со стороны контроля, отчетности, совещаний, разговоров за невыполненный план и пр. – это святое).  

Как по Вашему, много ли надо денег, времени и сил для небольшой скромной посиделки небольшой конторы прямо в офисе? В рамках компании с оборотом в сотни миллионов рублей в год – это вообще ни о чём. Я не говорю, что нужно отмечать день Взятия Бастилии или День Независимости сша. Но организовать небольшой столик в офисе на Новый Год, сделать пару тостов от лица руководителя компании, поблагодарить всех за работу и сказать пару ободряющих слов (с учетом того, что люди злющие оттого, что в очередной раз остались без бонусов) – можно и просто нужно с любой точки зрения. Но, видать, стало «западло». 

Такая же ситуация и с поздравлениями сотрудников на дни рождения То руководство поздравляет сотрудников наравне со всеми, то даже не соизволит выйти из кабинета. Бывало такое и не раз. Подобный настрой передавался и коллективу: то человека поздравляют, собирают на это символические суммы, то просто делают вид, что его нет (говорю на своём личном опыте)…

Да всё даже ещё проще. Если раньше с тобой руководители нормально здоровались прощались, интересовались (кажется, даже искренне) как у тебя дела, отвечали на твои простые вопросы (не относящиеся к работе (так, небольшие разговоры и пр.), тянули руку и жали твою нормально, то затем это либо сошло на нет, либо стало проявляться крайне редко.

Надо было всё таки задать этот вопрос Мунцеву, почему он со мной и вообще мало с кем с 2014г. почти перестал нормально здороваться (хотя с 2014г мы начали находиться в одном кабинете все вместе).  Ну, если человек из месяца в месяц тебе (и не только тебе) жмёт руку, извините на «отвали», ничего не говорит на твое приветствие и смотрит в этот момент в сторону – это говорит о чём то? Это как минимум знак неуважения и нежелания тебя тут видеть (или вообще не видеть никого, кроме исполненного плана в отчёте).

Так что, как Вы сами понимаете, рыба гниёт с головы. Поэтому неудивительно, почему коллектив преимущественно нормальных, адекватных людей искусственно загоняют в состояние безвольного и бездушного офисного стада (да простят мне это действительно нормальные люди из Санвела): «делай то, что говорят (т.к. «я начальник, ты – дурак»), делай столько отчетов и участвуй в стольких совещаниях и прочих мероприятиях, сколько нам будет надо; не спорь; если ты прав – тем более не спорь (т.к. правы тут только мы, потому что мы собственники и мы тебе платим); мы лучше знаем как должно быть и пр.» И со временем, при таких порядках, остаются только те, кто соглашается и принимает эти правила (или как то учится существовать не вразрез им). Что тут скажешь: создание подобного микроклимата у руководителей получается отлично.

Теперь снова немного об управлении. Когда в компании создавался новый отдел (Развития), то закономерным представлялось предусмотреть, хотя его реальные (а не, часто, «виртуальные») проблемы, которые могут возникнуть и способы их решения. Но у Токарева была другая идея. Ее можно отобразить в следующей его фразе: «Нужен конфликт!  Когда создадим отдел, люди будут взаимодействовать. Конфликт будет отображать проблемы между отделами и люди будут эти проблемы решать.» Т.е. не надо моделировать возможные проблемные ситуации и пытаться работать на опережение в их разрешении. Надо учредить отдел, а дальше пусть сотрудники сами разбираются как работать. Только вот вылилось это в очевидные проблемы: просто жуткие «разборки» и конфликты в компании в 2013г., которые отражались на качестве ра

Поделиться в соцсетях:




Добавить комментарий

Filtered HTML

  • Адреса страниц и электронной почты автоматически преобразуются в ссылки.
  • Допустимые HTML-теги: <a> <em> <strong> <cite> <blockquote> <code> <ul> <ol> <li> <dl> <dt> <dd>
  • Строки и абзацы переносятся автоматически.

Plain text

  • HTML-теги не обрабатываются и показываются как обычный текст
  • Адреса страниц и электронной почты автоматически преобразуются в ссылки.
  • Строки и абзацы переносятся автоматически.
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.